Onze website maakt gebruik van cookies. Wanneer u verder gaat op deze website stemt u hiermee in. Meer informatie.

Onze bloggers:

Flexibel of toch vast? Trends voor 2015

19 januari 2015 - De arbeidsmarkt was in 2014 volop in beweging. Ondernemingen kozen massaal voor flexibele arbeid en vaste banen lijken uit de gratie. Het aantal ZZP’ers, gedetacheerden en uitzendkrachten groeit op dit moment met maar liefst 9% per jaar.
 

De vakbonden en de PvdA hebben hoge verwachtingen van de Wet Werk en Zekerheid, die meer mensen een vaste baan moet bieden. De vraag is nu hoe de markt gaat reageren op de nieuwe spelregels.

Kort samengevat gaat er het volgende veranderen voor vaste medewerkers:

  • er is geen proeftijd toegestaan voor contracten korter dan 6 maanden, maar er geldt juist een aanzegplicht bij contracten van 6 maanden of langer;
  • er geldt een kortere ketenbepaling van 3 contracten in slechts 2 jaar;
  • er zijn nieuwe regels voor ontslag en transitievergoeding.
     

De genoemde aanzegplicht kan in de praktijk verwarrend werken. Met betrekking tot de nieuwe regels voor ontslag en transitievergoeding verwachten wij dat ontslag goedkoper wordt, maar wel moeilijker, met name bij disfunctionerende medewerkers. Als we bedenken dat werkgevers sinds de modernisering van de Ziektewet in 2013 al enorme risico’s dragen, zelfs voor medewerkers die al uit dienst zijn, dan moeten we helaas constateren dat de nieuwe Wet Werk en Zekerheid werkgevers weinig redenen geeft om vaste aanstellingen te verkiezen boven flexibele inzet. Welke alternatieven zijn er?

Flex met meer voordelen

De CAO voor uitzendkrachten biedt vanaf 2015 maximale flexibiliteit, nog meer dan voorheen. De NBBU CAO kan zelfs 5,5 tot 6,5 jaar flexibele inzet van uitzendkrachten bieden. Naast de traditionele uitzendcontracten (met uitzendbeding) zijn ook opvolgende contracten voor bepaalde tijd mogelijk, waarbij het aantal contracten niet is gemaximeerd. Interessant is ook welke commerciële afspraken uitzenders en payrollers met hun klanten maken ten aanzien van de  transitievergoeding: Bij dienstverbanden langer dan twee  jaar heeft ook een uitzendbureau of payroller immers de plicht tot het betalen van een transitievergoeding aan uitzendkrachten. Bij het bepalen van de kostprijsfactor is de waarde van deze vergoeding immers onmogelijk vast te stellen, aangezien niet zeker is of het uitzendbureau deze vergoeding verschuldigd zal zijn.

De VAR blijft

Medio december heeft de Tweede Kamer een besluit over de invoering van de BGL (Beschikking Geen Loonheffing) als opvolger van de VAR uitgesteld. De VAR in huidige vorm blijft bestaan. Dit is goed nieuws voor de 800,000 ZZP’ers, voor duizenden opdrachtgevers en voor de BV Nederland.

Hays was overigens één van de initiatiefnemers van de in november opgerichte BOVIB: de branche-organisatie voor intermediairs en brokers. Vanuit de BOVIB wordt een bijdrage geleverd aan het maatschappelijk debat rond vraag en aanbod in flexibele arbeid, worden duidelijke toetsingscriteria vastgesteld en wordt gekeken naar de impact op de administratieve processen rondom inhuur en gevolgen voor onze opdrachtgevers.
Wij blijven ons daarmee inzetten voor efficiënte inhuur van zelfstandig ondernemers door onze opdrachtgevers. Door het recente besluit over de VAR en de BGL biedt ook 2015 dus alle ruimte aan opdrachtgevers om op een veilige manier ZZP’ers in te huren.

Trends bij klanten

Bedrijven ondernemen momenteel zeer scherp aan de wind. Er is sprake van algehele margedruk, de time-to-deliver is kort en de complexiteit van projecten neemt toe. Omdat loonkosten vaak de belangrijkste kostenpost zijn speelt  men kort op de bal. Hiring managers zetten aanvragen voor nieuwe medewerkers ‘just-in-time’ uit bij HR of recruitmentbureaus. Door deze korte ‘time to hire’ wordt het risico van onder- of overcapaciteit voorkomen en speelt de aanvrager optimaal in op de exacte behoefte van dat moment. Tijdrovende werving- en selectieprocedures bieden echter meestal geen snelle invulling, zeker bij specialistische aanvragen, dus wordt in de praktijk gekozen voor flexkrachten die wel snel beschikbaar zijn. Desnoods tegen iets hogere kosten. Door dit mechanisme  verschuift de strategische personeelsplanning naar de achtergrond en valt de keuze vaker op flex dan op vast, ook voor formatieplaatsen.

Conclusie

De Wet Werk en Zekerheid heeft naar verwachting niet het beoogde effect, te weten: meer vaste banen. Voor het alternatief, de diverse vormen van flexibele inhuur, biedt de wet- en regelgeving een relatief gunstig kader, zowel voor uitzendbureaus, payrollers als voor de inzet van ZZP’ers. Opdrachtgevers  hebben juist behoefte aan die flexibiliteit door de steeds kortere time-to-hire. En zolang de economie niet echt aantrekt blijven de belangen van werkgevers doorslaggevend in de balans tussen vraag en aanbod. Daarom zal naar mijn mening ook 2015 volop gebruik worden gemaakt van ZZP’ers, payroll-, uitzend- en detacheringsbureaus.