Onze website maakt gebruik van cookies. Wanneer u verder gaat op deze website stemt u hiermee in. Meer informatie.

Hoe werft u goede senior managers?

Bij de werving voor uw senior management team, is het van groot belang dat u in staat bent om uitzonderlijke leiders proactief te identificeren tijdens het interviewproces. Immers, het aannemen van getalenteerde leiders in uw bedrijf is cruciaal voor het succes in de toekomst.

Hoe herkent u goede senior managers? - Hays.nl

6 tips om topmanagers te herkennen tijdens het sollicitatieproces


We willen allemaal leiders in onze organisaties die in staat zijn om niet enkel uit te voeren, maar ook te creëren; leiders die kunnen innoveren en onze organisaties naar een hoger level kunnen tillen. Maar helaas, deze echt grote leiders zijn soms moeilijk te vinden.

Wat zijn de belangrijkste kenmerken van sterke leiders? En hoe identificeert u deze eigenschappen tijdens het sollicitatiegesprek? In dit artikel gaan we in op deze vragen en geven u 6 tips om grote leiders te herkennen tijdens het sollicitatieproces.

1. Is de kandidaat professioneel?

Boven alles, zijn alle leiders professioneel. Naast dat zij onbetwist expert zijn in hun vakgebied, doen zij altijd de basis goed: ze komen op tijd, begeleiden en ondersteunen anderen, zijn trots op hun werk, hebben een positieve houding en ga zo maar door. Een professioneel leider is een sterk voorbeeld voor het alle leden van het team, die op hun beurt dit gedrag kopiëren.

Zoek tijdens het interviewproces naar kandidaten die zich professioneel kleden, die duidelijk, consistent en geloofwaardig zijn in hun antwoorden, die aantekeningen maken en een geïnteresseerde en open lichaamstaal uitstralen.

2. Is de kandidaat resultaatgericht?

Een sterke leider zal werken op een methodische en strategische manier, met focus op de meest belangrijkste taken. Zij zullen hun collega's aanmoedigen om op diezelfde manier te werken. Zij streven er voortdurend naar de taken die de grootste en beste impact op de business hebben als eerst af te ronden.

Vraag tijdens het sollicitatiegesprek naar voorbeelden van de manier waarop de kandidaat in een vorige rol, van toegevoegde waarde is geweest of hoe hij/zij resultaten heeft geleverd. Bijvoorbeeld: welke waardevolle initiatieven hebben ze uitgerold, hoe hebben ze nieuwe klanten weten te werven en goede relaties kunnen uitbouwen? Deze informatie zal u veel vertellen over het vermogen en de focus van een kandidaat om resultaten te behalen.

3. Is de kandidaat inspirerend?

Grote leiders zijn sublieme motivatoren en worden door hun team als een inspirerend figuur gezien. Ze hebben een aangeboren vermogen om het beste uit iedereen te halen, en inspireren het team om te streven naar collectieve prestaties. Zij doen dit door individuele behoeften en ambities te begrijpen en dit mee te nemen richting een gemeenschappelijk doel. Deze leiders begrijpen dat niemand hetzelfde is en dat verschillende werknemers op verschillende manieren geprikkeld moeten worden.

Vraag tijdens het sollicitatiegesprek aan de kandidaat hoe de huidige werknemers zijn of haar leiderschapsstijl zouden omschrijven en vraag een voorbeeld te geven hoe ze een lid van het team geïnspireerd hebben.

4. Neemt de kandidaat verantwoordelijkheid?

Het is belangrijk dat de kandidaat in staat is om verantwoordelijkheid te nemen voor zijn of haar woorden en acties. Leiders die in staat zijn om hun eigen tekortkomingen en fouten te erkennen zullen respect krijgen van de rest van hun team, en het bevordert een groter gevoel van collectieve verantwoordelijkheid. Goede leiders verspillen hun tijd niet aan het verdoezelen van de waarheid en zich beter voor te doen. Door precies te (h)erkennen wat hen ontbreekt, zijn leiders in staat een team op te zetten met individuen die elkaar aanvullen.

Vraag de kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek naar een voorbeeld van wanneer zij faalden in een managementrol, en hoe zij met deze situatie omgingen. Nog een goede manier om verantwoording te beoordelen is om de kandidaat te vragen welke vaardigheden en competenties verbetering behoeven.

5. Is de kandidaat invloedrijk?

Het kan niet van leiders worden verwacht dat zij iedereen afzonderlijk kunnen beïnvloeden, wanneer hun team bestaat uit tientallen, honderden of zelfs duizenden mensen. Daarom is echt leiderschap het in staat zijn om een grote hoeveelheid mensen tegelijkertijd te beïnvloeden. Als een leider het team bewust kan maken van een reeks gemeenschappelijke doelstellingen en principes dan zal een bedrijf altijd in staat zijn een stuk sneller te groeien.

Vraag de kandidaat tijdens het sollicitatieproces om een voorbeeld te geven van hoe hij of zij een grote groep mensen heeftz beïnvloed, om zo een gezamenlijk doel te bereiken.

6. Heeft de kandidaat een goede intuïtie?

Uitzonderlijke leiders hebben het vermogen en het zelfvertrouwen om intuïtieve, en soms risicovolle beslissingen te nemen. Soms worden er op onderbuikgevoel opmerkelijke besluiten genomen, ongeacht de uitkomst van rapportages en analyses. Deze intuïtie komt bijna altijd voort uit jarenlange ervaring en is niet aangeleerd, in de meeste gevallen is dit een aangeboren vermogen.

Vraag de kandidaat tijdens het sollicitatiegesprek een situatie te beschrijven waarin hij of zij een riskante beslissing nam die zijn vruchten heeft afgeworpen. U kunt de kandidaat ook vragen welke soorten beslissingen hij of zij het moeilijkst vindt, of laten vertellen over de keer dat hij of zij een besluit moest nemen op basis van weinig informatie.

Tot slot

Vraag om referenties van vroegere werkgevers. Daarnaast is het ten zeerste aan te bevelen het sollicitatiegesprek aan te vullen met een psychologisch onderzoek. Dit assessment kan u helpen de juiste keuzes te maken, immers, het definiëren van een getalenteerd leider voor uw bedrijf is cruciaal voor het succes in de toekomst.

We hopen dat u dit artikel met interesse heeft gelezen. Wellicht dat de onderstaande artikelen ook waardevol voor u kunnen zijn:

 

Via LinkedIn meer waardevolle artikelen lezen?

Klik op volgen:

 

 

|

Volg ons op LinkedIn

Trends & Opinie