Interviewtechnieken

Interviews maken integraal deel uit van het wervingsproces. 

Het gesprek onder vier ogen kan u een reële indruk geven van wat de prestaties van de kandidaat zullen zijn voor een bepaalde functie/taak. Men kan maar het beste uit een interview halen als dit voorbereid werd, als er een passende vragenlijst voor werd opgesteld en als men goed luistert. Naargelang van het gestelde doel zijn er zijn verscheidene technieken om een interview te beginnen.

Interviewtechnieken

Een van de benaderingen is het individuele beoordelingsgesprek dat gebaseerd is op het algemene gedrag van een persoon en de algemene coherentie van zijn beroepsloopbaan. Het gaat erom te zien hoe een persoon omgegaan is met zijn taken of verantwoordelijkheden, in de veronderstelling dat in het verleden verricht werk een aanwijzing is voor toekomstige prestaties.

Een andere methode is alleen gebaseerd op professionele criteria. Het belangrijkste voordeel is dat het interview het niveau van de prestaties in verscheidene domeinen achterhaalt. Het gaat erom de technische kennis van een kandidaat te testen aan de hand van een gestructureerde vragenlijst. Dit is een zeer formele manier om een interview af te nemen.

Het nadeel is dat de consultant ook een uitstekende technische kennis moet hebben, anders is dit soort interview nutteloos.

Voorbereiding

De verscheidenheid aan interviewtechnieken weerspiegelt de verscheidenheid aan factoren die de werkgevers beïnvloeden.

De persoonlijke voorkeuren, de diversiteit van de doelstellingen en de opgedane ervaringen beïnvloeden de keuze van de gespreksmethode/interviewtechniek.

• Uw eisen: denk aan de taakomschrijving. Welke deskundigheden (competenties) zoekt u, welke ervaring is belangrijk en welke is wenselijk? Welke zijn de belangrijkste verantwoordelijkheden voor deze taak en welke zijn de loopbaanperspectieven? Welke karakteristieken zoekt u? De specifieke eisen onderstrepen zal u helpen uw vragen toe te lichten en pertinente informatie te ontdekken.
• De kandidaat vooraf bestuderen: hoewel dit een belangrijk aspect is, beperkt men zich soms – wegens tijdsgebrek – tot het vluchtig doornemen van het cv. U kunt de zwakke en sterke punten van de kandidaat al aanstippen op het cv en opmerken in welke periodes hij bv. niet gewerkt heeft of welke punten opheldering verdienen. U kunt meer willen weten over de ondernemingen waarvoor de kandidaat gewerkt heeft en over de functies die hij er bekleed heeft. Als hij bijvoorbeeld aan het hoofd stond van teams, uit hoeveel personen bestonden die dan, en hield hij van deze rol? Hoe trok hij zich daarbij uit de slag? Wilde hij graag meer mensen onder zich hebben? Of minder?
• Zorg voor een gedetailleerde beschrijving van de taak: wees bereid om op alle vragen over de vacature te antwoorden en ook over de onderneming. Als u zelf zeker naar voren komt, zal de kandidaat meer vertrouwen hebben en gerustgesteld zijn door uw professionele instelling en werkwijze. En als het gaat om de ideale kandidaat voor de betrekking, wilt u toch dat hij een positief beeld krijgt van u en van uw onderneming?
• Het interviewlokaal: om het beste uit een kandidaat te halen, moet hij zich op zijn gemak voelen. Kies een ruimte waar u niet gestoord zult worden. Als het gesprek in uw kantoor plaatsvindt, laat uw oproepen dan doorschakelen en zorg ervoor dat niemand u stoort. Denk aan de concentratieproblemen als uw telefoon rinkelt of als er steeds maar iemand aan de deur komt kloppen. Een minder formeel kader zal de kandidaten ook op hun gemak stellen, twee stoelen rond een lage tafel zijn ook gezelliger dan een groot bureau.

Agenda

Maak dat u voor het interview een agenda hebt. Dit helpt u binnen de tijdslimieten te blijven en u toe te leggen op de essentiële kwesties. Stel een lijst met te stellen vragen op plus het bijbehorende tijdstip – stel een gestructureerd plan op dat u kunt respecteren.

Voor het gesprek te beginnen, moet u eraan denken dat u de kandidaat op zijn gemak moet stellen, wil u het maximum uit hem halen. En u zult daar slechts weinig tijd voor hebben. Stel u voor, over loop de agenda door en zeg hoelang het gesprek zal duren. Door tegen de kandidaat te zeggen wat u van hem verwacht, zou hij zich op zijn gemak moeten voelen. Zeg hem ook dat u notities zult maken, zo zal hij zich niet ongerust maken als u zijn antwoorden noteert.

Vraagstellingstechnieken

• Open vragen: wie, wat, waar, wanneer en hoe. Vragen met als doel een maximum aan informatie te verzamelen.
• Detailvragen: om naar de kern van bepaalde zaken te gaan en de informatie die verkregen werd via de open vragen te controleren
• Gesloten vragen: om een antwoord te krijgen over welbepaalde feiten
• Veronderstellingen: “ hoe zou u zich voelen als...” Dat geeft een idee van de eventuele reactie van de kandidaat, maar u moet wat ze zeggen met een korreltje zout nemen, ze kunnen er inderdaad verschillend op reageren

Een duurzame indruk nalaten

De kandidaat is niet de enige die getest wordt tijdens een interview; u moet hem ook een zo goed mogelijke indruk geven. De kandidaten zullen zich een oordeel vormen over uw firma aan de hand van het gesprek. Een onaangename omgeving, een verwarde gesprekspartner of constante onderbrekingen zullen een slecht beeld ophangen van de onderneming. Om het gewenste image te weerspiegelen, moet u dus georganiseerd en stipt zijn. Zorg dat u eenzelfde professionalisme uitstraalt als dat wat u van uw kandidaten verwacht.

Het interview afsluiten

Het is de conclusie van het interview die bij hen een definitieve indruk zal nalaten. Vraag de kandidaat of hij vragen heeft; hij kan nl. verduidelijkingen wensen waarvan u dacht dat ze er niet waren. Zeg hem hoe het interview zal verlopen, welke tijdsspanne u voorziet, wanneer u uw beslissing zult nemen en wanneer hij daarvan op de hoogte zal worden gebracht. Spreek hem over het wervingsproces: zullen er 2 of 3 interviews zijn, met één of meerdere personen, en zal de kandidaat testen moeten ondergaan?

En daarna?

Zodra u klaar bent met het interview, maakt u een kleine samenvatting van wat u gedacht en gevoeld hebt, en van alle andere belangrijke zaken. U hebt geen idee wat u snel weer kunt vergeten als u dit niet doet, vooral als men meerdere kandidaten op eenzelfde dag ziet. Dit zal u helpen vergelijkingen te maken met de volgende/vorige interviews of bij elk ander aanbod. Als u de volgende keer een kandidaat ziet, zult u geen excuses meer hebben als u zonder enige voorbereiding te werk gaat! Denk aan de manier waarop u het gesprek ziet, bestudeer zijn cv en de taakomschrijving, denk wat u hem wilt vragen en hoe. Probeer te zien welke indruk u op hem maakt en neem daar nota van. Met deze voorbereiding wordt u een betere consultant.