Onze website maakt gebruik van cookies. Wanneer u verder gaat op deze website stemt u hiermee in. Meer informatie.

Wilt u een exemplaar ontvangen?

Is uw organisatie al voorbereid op Generatie Z?

Generatie Z - hays.nlLeestijd: 4 minuten | Dit artikel is verschenen in de Hays Journal 13.

Werkgevers spelen steeds meer in op de Generatie Z die continu ‘digital connected’ is en hoge ambities heeft, maar deze generatie is altijd op zoek naar meer voldoening, feedback en verbetering. Voor Generatie Z, de digital-natives die geboren zijn tussen 1997 en 2010, is de huidige arbeidsmarkt erg interessant en rijk aan kansen, maar soms ook nog intimiderend. 


(Op)groeien in een totaal andere wereld

Leden van Generatie Z bouwen hun carrière op na de Brexit, is opgegroeid tijdens de financiële crisis, ziet dagelijks terrorisme op het journaal en studeert in een tijd waarin de jeugdwerkloosheid hoog is.

Deze generatie heeft oudere broers of zussen en ouders zien worstelen met die ontwikkelingen en dit heeft een impact gehad op hun houding ten opzichte van werk, hun ambitie en motivatie. Generatie Z is bijvoorbeeld zelfbewuster, zelfstandiger en meer gedreven. Ze zijn realistisch, werken naar doelen toe en zullen vaak geld sparen dan uitgeven.

Generatie Z - hays.nl

De Generatie Z beseft dat ze op latere leeftijd met pensioen gaan, dus ze zullen het werk beter in hun leven willen integreren in plaats van werk en privé te scheiden. Maar om hiertoe in staat te zijn moeten ze de skills leren die de werkgevers van ze verlangen. Zeker omdat er steeds meer geautomatiseerd wordt op de werkvloer.

Generatie Z aannemen

Er bestaat ook een uitdaging in het aannemen van deze generatie, die straks functies willen bekleden die momenteel (nog) niet bestaan. Toch kunnen we stellen dat, met de digitale ervaring van deze generatie, de Generatie Z meer dan ooit ‘digital connected’ zijn. Het Britse Social Media monitoring-bureau Brandwatch geeft voorbeelden van de toekomstige banen van Generatie Z:

  • Digital Architect – Het designen van virtuele gebouwen
  • Waste Data handlers – Professionals die data op een verantwoordelijke manier verwerken
  • Wellbeing consultants – Consultants die zorgen voor de balans tussen de fysieke, mentale en emotionele gesteldheid van de medewerkers
  • Nano-medics – Professionals die kleine implantaten ontwikkelen die ervoor zorgen dat mensen zelf hun gezondheid kunnen checken en eventueel verbeteren

HR professionals zijn ervan overtuigd dat Generatie Z de hiërarchie op de werkvloer meer door elkaar schudt dan de generaties Y en X ooit hebben gedaan. Langetermijn loyaliteit is onder de Generatie Z schaars, omdat deze jonge professionals verschillende jobs willen hebben gedurende hun lange carrière. De uitdaging zit dus in het vinden van de meest effectieve manieren om talent verder te helpen in hun ontwikkeling en te behouden voor het bedrijf. De werving vereist dus een andere aanpak

Quote2.png

Over een andere boeg

Rob Phipps, Chief People Officer bij KFC Australië, Nieuw-Zeeland en Thailand, geeft aan dat 95% van zijn personeel (35.000 werknemers) is geboren na 1996. “Om de Generatie Z aan te trekken en te behouden, moeten we ze helpen om het beste uit zichzelf te halen op zowel de werkvloer als in hun privéleven. We helpen ze om het verschil te maken en een positieve invloed te hebben op hun omgeving. Maar natuurlijk willen we ze ook plezier laten hebben.”

Er zijn ook een aantal verschillen in het recruitmentproces van Generatie Z ten opzicht van andere generaties. Zo verwacht de Generatie Z snel antwoord en transparantie van de (toekomstige) werkgever.

“Als de vacatures niet online gepusht worden, zal de Generatie Z ze nooit vinden” zegt Phipps. “Ze willen het recruitmentproces op een hoog tempo doorlopen. Als ze over de skills beschikken die bedrijven verlangen, maar het sollicitatieproces te langzaam is, zullen ze snel switchen naar andere mogelijkheden.”

Werkgevers zullen steeds meer waarderen dat de vaardigheden van Generatie Z met verschillende devices een integraal onderdeel is van deze generatie. Volgens het ‘2016 Childwise Monitor report’ gebruikt een 16-jarige drie uur per dag internet en werkgevers kunnen hun voordeel halen uit deze digitale skills. Hun concentratieboog is kort, maar hun vaardigheid om verschillende schermen tegelijkertijd te gebruiken zorgt ervoor dat ze productiever kunnen zijn in een veel kortere tijdspanne.

Diversiteit is de norm

Een groot deel van Generatie Z is tegenwoordig meer op hun gemak met hun geaardheid en etniciteit en ze verwachten dan ook van de werkgevers dat ze deze diversiteit omarmen. Toch tonen statistieken van de WHO aan dat Generatie Z lang niet altijd gelukkig zijn, waarbij er vooral zorgen wordt gemaakt om de toekomst. De studieschuld is hier bijvoorbeeld een groot onderdeel van, waardoor ze leerplekken overwegen als alternatieve (bij)scholing.

Quote3.png

Steve Morris, Marketing Director van learndirect, geeft aan dat organisaties zelf talent kunnen aantrekken door het aannemen van goede stagiair(e)s, maar het aannemen is niet eenvoudig. “Ouders hebben veel invloed op deze Young Professionals. Deze groep zal het bedrijf, de rol en het salaris overleggen met hun familie. Voor veel Generatie Z en hun ouders is de ‘Employer Brand’, oftewel het werkgeversmerk, belangrijker dan de job zelf.”

Morris zegt dat sommige ‘High profile’ werkgevers veel goede stagiair(e)s verwelkomen doordat deze bedrijven door hun ouders worden gezien als goede organisaties. “Maar veel jonge mensen willen voor bedrijven werken waar ze zelf producten van kopen of gebruik van maken. Dit zijn dan weer bedrijven waar de ouders niet zo snel aan denken.”

Ten slotte geeft hij aan dat de balans tussen werk en privé steeds verder opschuift, waardoor bijvoorbeeld de mogelijkheid tot thuiswerken, als standaard wordt gezien door Generatie Z.

Dit artikel is gepubliceerd in de Hays Journal 13


Lees hier de Hays Jounal online of vraag een hard copy aan.

Voor u geselecteerd in het Nederlands

Hays salariswijzer