Skip to content
Hays Recruiting experts worldwide
  1. Ik ben
    Ik ben
  2. Heb je al een login voor hays.nl of hays-response.nl log dan in met je bestaande gegevens

Drang naar flexibiliteit

zorgt voor kennisexodus

Een flexibele arbeidsmarkt is goed en nodig voor innovatie. Maar soms lijkt het wel of Nederland doorslaat, zeker in de IT. “Als je geen zzp’er bent, ben je zowat een loser.”  Want met de toegenomen flexibilisering vloeit kennis de organisatie uit en verdwijnt de eigen identiteit en bedrijfscultuur. Wat is wel de juiste balans tussen vaste en flexkrachten?

Volgens organisatieadviseur en onderzoeker prof. dr. Arjan van den Born bestaan er straks geen vastomlijnde organisaties meer, maar fluïde netwerken. Flexwerkers hebben een portefeuille met klussen die soms drie maanden, maar net zo makkelijk drie jaar kunnen duren. De projectorganisatie wordt de norm en een organisatie wordt niets anders dan een hele groep projecten. Hij noemt deze nieuwe bedrijfsstructuren ‘fuzzy firms’ – omdat de grenzen van de bedrijven steeds vager worden. In zijn boek The Fuzzy Firm, dat eerder deze maand verscheen, roept hij op tot een attitudeverandering in het Nederlandse bedrijfsleven richting flexwerkers. “Arbeidsrelaties veranderen, waarbij innovatie belangrijk wordt dan loyaliteit en management minder belangrijk dan professionele deskundigheid. Er zijn mensen die in loondienst zijn, die op netwerkbasis werken en die in communities en crowds werken.”
Rick Kruiswijk, algemeen directeur van kennisbemiddelaar HeadFirst, stelt dat organisaties hiertoe niet voldoende zijn toegerust. “In de huidige organisatiestructuur zijn innovatie en creativiteit vaak weggestopt in de R&D-afdeling of laten bedrijven zich adviseren door specialistische bedrijven. Maar door internet, mobiele communicatie en sociale media spatten industrieën en organisaties uiteen in netwerken van hyperspecialisten. We denken nog te veel in de kenniseconomie en te weinig in termen van innovatie.” Hij is van mening dat het onderwijs en het bedrijfsleven nog slagen moeten maken om de belangrijkste source – de flexibele mens – te kunnen laten floreren.

Langetermijnvisie werknemers
Volgens Robert van Veggel, directeur van werving- en selectiebureau Hays Nederland, gebeurt het inschakelen  van flexwerkers vaak noodgedwongen. Bedrijven kijken nu vaak per vacature naar de manier van invullen, in plaats dat ze een langetermijnvisie ontwikkelen op basis van hun behoeftes. “De keuze tussen vaste dient of inhuren wordt vaak gemaakt door de inhurende manager, die meestal gemakkelijker budget krijgt losgepeuterd voor een flexkracht. Bedrijven stellen bovendien extreem hoge eisen, zelfs bij een tekort op de arbeidsmarkt. En er is altijd bloedspoed. Het moet nu! Soms lukt het de ‘perfecte match’ te vinden, maar dan betaal je de hoofdprijs. En inhuren voor drie maanden kom ik zelden tegen. Het gaat eerder om drie jaar. En als ze dan achteraf uit gaan rekenen wat ze betaald hebben, schrikken ze zich rot.”
Vaak gaat inhuren heel gefragmenteerd: de ene manager kent daar nog een bureautje en de ander werkt altijd met een bevriende recruiter. Soms gaat het om twee verschillende inkoopkanalen bij het invullen van een vacature: vast personeel gaat via HR en inhuur verloopt via inkoop. Bovendien gaat het om verschillende budgetten en ontbreekt het vaak aan coördinatie. Van Veggel ziet echter in toenemende mate dat bedrijven die veel personeel inhuren hulp zoeken om de inhuurprocessen te managen. Zo heeft Hays inhuurdesks voor ASML en NXP opgezet in Veldhoven. “Op die manier kunnen we strategischer meedenken met klanten welk type arbeidsrelatie het beste is en helpen een masterplan op te stellen rondom de optimale verhouding tussen vast en flexibel op de werkvloer. NXP, dat gebukt gaat onder een enorme prijsdruk en actief is in een super competitieve markt, beraadt zich momenteel bijvoorbeeld over waar in de wereld ze nieuwe projecten op willen starten en welke criteria ze zullen hanteren voor de zoektocht naar personeel. Gaat het alleen om prijs, of ook over de beschikbaarheid van skills op verschillende locaties? Daar adviseren wij hen bij.”

Doorschieten in flexibilisering
Over hoe de juiste balans tussen vast en flexibel er precies uitziet, lopen de meningen uiteen. Van Veggel: “Dat is lastig om te zeggen. Iedereen praat elkaar na, zonder duidelijke onderbouwing. Maar organisaties nemen vaak 80 procent vast en 20 procent flexibel als vertrekpunt. Maar in de IT is 20-80 eerder de realiteit.” Voor bedrijven met internationale medewerkers in het bijvoorbeeld ook van belang om lokale regelgeving mee te nemen in je strategie. Zo is het in Nederland en Duitsland erg duur om contracten van vaste medewerkers te ontbinden. In Groot-Brittannië en de Verenigde Staten is dit juist relatief goedkoop, waardoor de kosten-batenanalyse anders uit kan pakken. “Naast de vaste krachten heb je professionals met een contract met een bepaalde looptijd en tot slot heb je nog de flexibele krachten, zoals gedetacheerden, zzp’ers. Die laatste groepen zijn nog gemakkelijker op en af te schalen. Allerlei varianten van flexibiliteit met allemaal hun eigen kostenstructuur en karakteristieken.“
Van Veggel benadrukt dat er grenzen zijn aan het aantal flexwerkers binnen een organisatie. Hays heeft veel klanten in de IT en de technologie, waarvoor het zowel professionals in vaste dienst of voor een bepaalde contractduur, als zzp’ers zoekt. “Het lijkt wel of er in Nederland, zeker in de IT, geen rem zit op de drang naar flexibiliteit. Als je geen zzp’er bent, ben je een halve loser, lijkt het wel.” Hij waarschuwt organisaties dat ze niet te ver door moeten schieten in flexibilisering. “Door de drang naar flexibiliteit vindt er een exodus aan kennis plaats, bovenop de naderende uittocht van de babyboomers. Dit wordt een major issue de komende jaren. Straks ontbreekt het binnenshuis aan de kennis die nodig is om je projecten te managen en SLA’s te bewaken, waardoor je te afhankelijk wordt van je outsourcings- en offshoringspartners.”

IT terug in eigen hand
Er wordt nergens meer geoutsourced en geoffshored dan in de IT. IBM zou inmiddels meer personeel in India hebben dan in de VS. De uitbestedingstrend leidt lang niet altijd tot tevreden reacties. “Voor simpele werkzaamheden die heel strak gedefinieerd zijn in een SLA gaat het prima, maar voor grote, complexe omgevingen waarbij communicatie essentieel is, loopt het vaak uit op een ramp”, vertelt van Veggel. Dat leidt er steeds vaker toe dat partijen IT-werkzaamheden weer insourcen. Zo hebben Aegon, DA, Nedlloyd en de Rijksoverheid delen van het IT-beheer inmiddels weer in eigen hand genomen. Niet alleen vanwege de beroerde prestaties van de ingehuurde dienstverleners of offshoringpartners, ook kostenbesparing en strategische overwegingen zijn genoemde motieven. Deze stap betekent dat er weer een interne IT-afdeling moet worden opgezet. “Je moet allereerst op zoek naar de senioren die de kwartiermakers zijn. Het liefst binnen de IT’ers die je zelf nog aan boord hebt, maar dat is lastig als je jarenlang niet hebt geïnvesteerd in kennis binnen de organisatie en als je afscheid hebt genomen van veel IT-professionals. En probeer dan maar eens onder hoge tijdsdruk geschikte externe kandidaten te vinden.”
Er is nog altijd een structureel tekort aan bepaalde IT-specialisten in ons land en de demografische ontwikkelingen werken ook niet mee. Er staat een massale uittocht van babyboomers voor de der en het aantal inschrijvingen van nieuwe studenten bij IT-opleidingen aan hogescholen en universiteiten loopt al jaren terug. Een gigantisch dilemma, meent de Hays-directeur, want dat betekent dat de uurtarieven voor Nederlandse IT’ers hoog blijven, waardoor de tendens naar offshoring blijft. “Het is een vicieuze cirkel. Op een gegeven moment is die kennis weg hier in Nederland en loop je het risico dat die ook nooit meer terugkeert.”
Van Veggel vindt het feit dat er 9 topsectoren zijn gedefinieerd met veel aandacht voor IT, techniek en hightech, getuigen van visie. Daarnaast put hij hoop uit het feit dat de overheid begint te beseffen dat het begint bij de opleidingen en dat er nu meer aandacht komt voor technisch onderwijs. “De belangrijkste sleutel bij het oplossen van de mismatch op de IT-arbeidsmarkt is onderwijs. Het onderwijsveld, het bedrijfsleven en de overheid moeten hierin gezamenlijk hun verantwoordelijkheid nemen. Alleen als ze er gezamenlijk de schouders onder zetten, kan het tijd nog keren. Organisaties zouden ook een onervarener iemand aan kunnen nemen, tegen een aantrekkelijker tarief en die zelf klaarstomen voor het echte werk. Maar dat kost tijd en da moet je tijdig beginnen met werven.”

Buitenlandse kenniswerkers
Hays haalt in toenemende mate IT-professionals uit het buitenland voor Nederlandse klanten, omdat het hier niet aan de vraag kan voldoen. “Dat is op zich niet iets om je voor te schamen. Nederland is groot geworden door buitenlandse handel, dat doen we al sinds de Gouden Eeuw. Het zit in ons bloed. “Toch vinden veel bedrijven het niet vanzelfsprekend om personeel uit het buitenland te halen.
Nederland is volgens hem nog altijd een aantrekkelijk land voor buitenlandse kenniswerkers. Het is relatief eenvoudig om hier als kenniswerker binnen te komen, de belastingdruk is redelijk en er zijn aantrekkelijke regio’s met uitdagende projecten voor IT’ers, zoals Brainport in Eindhoven en aansprekende steden als Amsterdam en Utrecht. “Andere pluspunten zijn dat Nederlanders doorgaans open staan voor andere culturen, onze meertaligheid en de zeer open economie.”

Wensen flexwerkers
Niet alleen het borgen van IT-kennis is een belangrijk aandachtspunt voor Nederlandse organisaties, ook het werken aan een sterke, eigen identiteit en het uitdragen van je bedrijfscultuur moeten niet worden verwaarloosd, wil je de ‘war on talent’ niet verliezen. Een lastige opgave met veel externen aan boord. “Flexwerkers zijn zeker niet je cultuurdragers, want die zijn over een tijdje weer gevlogen.” Volgens Van Veggel onderschatten veel organisaties deze gevaren.
Kruiswijk benadrukt aan de andere kant dat organisaties juist oog moeten hebben voor de wensen en behoeftes van de flexibele schil. “Als we willen dat IT-talent in Nederland blijft, moeten we de juiste omgeving voor ze creëren. Een netwerk waarin ze interactie kunnen hebben met andere professionals en opdrachtgevers en de mogelijkheid hebben dezelfde waarden te delen en gemeenschappelijke doelen of missies na te streven.”
Een voorbeeld van zo’n omgeving is The Hub, een flexibel kantoor waarbij zich wereldwijd mensen aansluiten gedreven door sociale innovatie en crowdsourcing. “Bedrijven die dit begrijpen, huren mensen flexibel in. Niet omdat ze daarmee de cao zouden kunnen omzeilen of omdat ze lean en mean willen zijn, maar omdat ze snappen dat als de flexibele schil mee fluctueert met de hartslag van het bedrijf, zij de beste kansen maken ten opzichte van de concurrentie.”

AutomatiseringsGids
door: Ester Schop
 

|