Mentale gezondheid onder werknemers

Wat betekent dit voor leidinggevenden?

Dit toont aan dat er mogelijk problemen zijn met de bedrijfscultuur. Wanneer werknemers niet geloven dat hun bedrijf een positieve en inclusieve werkomgeving biedt, of dat ze niet de juiste steun zullen krijgen, zullen organisaties er niet in slagen om het stigma rond mentale gezondheid te doorbreken. Dus hoe kunnen leiders ervoor zorgen dat werknemers zich openstellen? 

Hoe doorbreekt u het stigma rond mentale gezondheid?

“Het is belangrijk om weloverwogen een cultuur te creëren en te onderhouden die mensen toelaat volledig zichzelf te zijn op het werk”, aldus Edgar. “Dit kan gebeuren door de processen, het beleid en praktijken te herzien, om ervoor te zorgen dat zij de positieve elementen van de cultuur versterken, en een inclusieve en veilige omgeving creëren.” 
 
Treacy Webster, Director of Talent Management bij Ceuta Group, een internationale brandmanagementorganisatie, zegt dat de meest effectieve manier om een ondersteunende cultuur te creëren, is door alle ondersteuningsmechanismes te normaliseren, zoals eerste hulp bij mentale gezondheid, interne communicatie over mentaal welzijn, training in mentale gezondheid en diensten voor mental wellbeing die beschikbaar zijn via gezondheidsregelingen voor werknemers.

“Op die manier”, aldus Webster, “kunnen we proactief het stigma rond mentale gezondheid, dat mensen vaak tegenhoudt om hulp te zoeken, doorbreken. Ook kunnen we zo het bewustzijn verhogen bij mensen die willen helpen, maar soms niet durven.” 

Wees een rolmodel

Een andere manier waarop leiders hun steun kunnen bieden, is door als rolmodel te fungeren en open te zijn over hun eigen mentale gezondheid.

Kelly Greenwoord, CEO van Mind Share Partners in de VS, gelooft dat leidinggevenden als eerste het goede voorbeeld moeten geven. “Je kwetsbaar opstellen is essentieel in het creëren van een veilige omgeving waarin medewerkers zich comfortabel genoeg voelen om te praten over hun eigen uitdagingen. We zien dat werknemers vaak maar een klein duwtje nodig hebben. Wanneer leidinggevenden open zijn over hun mentale gezondheid is dat een krachtige manier om het stigma te doorbreken.” 
 
Dolan-Del Vecchio gelooft dat leidinggevenden rolmodellen zijn voor iedereen in een organisatie. “Leiders moeten aangemoedigd worden om net zo open te zijn over hun mentale gezondheid als dat ze dat zijn over hun fysieke gezondheid, familie en andere zaken uit hun leven.” Hij voegt er echter aan toe dat ze moeten inschatten wanneer het van toegevoegde waarde is om dit te doen.

Edgar is het daarmee eens en waarschuwt dat het essentieel is om authentiek te zijn: “Een belangrijke voorwaarde van succesvol leiderschap is het ontstaan van vertrouwen. Dit vraagt een bepaald niveau van authenticiteit dat leiders toelaat om een positief rolmodel te zijn. Ze moeten echter enkel zaken delen waar ze zich comfortabel bij voelen. Bovendien mag het ook niet zomaar van hen verwacht worden, tenzij hun omgeving hen op een gepaste manier steunt.” 
 
Veel van de senior leidinggevenden bij wellnessplatform Gympass hebben verhalen gedeeld over hun eigen mentale gezondheid, om aan te tonen dat wie problemen heeft, tot op het hoogste niveau terecht kan.

Pietro Carmignani, CEO bij Gympass Europe, is één van hen: “Verschillende leiders in ons bedrijf hebben hun eigen verhaal al gedeeld, inclusief ikzelf. Mensen waarderen die eerlijkheid en menen dat als hun managers erover kunnen praten, zij dat ook kunnen.

Werknemers aanmoedigen om te praten in een open, ondersteunende en eerlijke omgeving is krachtig en efficiënt. Dat gezegd hebbende, kan je dit enkel verwachten van leiders die zich hier goed bij voelen. Privacy moet altijd gerespecteerd worden.” 

Training

Een ander efficiënt initiatief om het stigma te doorbreken en bewustzijn te verhogen, is om mensen (inclusief leidinggevenden) te trainen om eerste hulp bij mentale problemen te leveren. Het meest efficiënte daarbij is te kiezen voor mensen die zich vrijwilliger aanmelden.

“Het vergt begrip, rust en vertrouwen om in staat te zijn te praten, luisteren en te steunen. Wanneer leiders deze eigenschappen hebben en beschikbaar zijn om te helpen, zijn zij perfecte kandidaten, maar deze ‘hulpverleners’ kunnen natuurijk van elk niveau binnen de organisatie komen.”

De multinational Atkins, lid van de SNC-Lavalin Group, introduceerde zo’n ‘eerste hulp’-initiatief (MHFA) in 2017. Jilly Calder, vice-president HR, zegt dat hoewel enkele senior managers MHFA-leden zijn, ze toch getracht hebben om een mix van verschillende profielen te bereiken.

“Het gaat er om de juiste mensen betrokken te krijgen en we trachten om vertegenwoordiging te krijgen binnen de hele hiërarchie van het bedrijf. Eén van de uitdagingen om dit programma tot een succes te maken is de juiste mensen selecteren.”  
 
Na een campagne om bewustzijn rond mental wellbeing en ‘MHFA’ te verhogen, riep Atkins mensen op zich aan te sluiten. Alle nieuwe vrijwilligers volgen een cursus van twee dagen en bestaande vrijwilligers krijgen om de twee jaar een training. “Het netwerk is een interne dienst die bemand wordt door vrijwilligers die met succes een erkende MHFA-training hebben gevolgd ”, legt Calder uit. “Voorkennis of ervaring is niet nodig, aangezien de training een uitstekende basis vormt.”  
 
Sinds de introductie van deze dienst, zag het bedrijf een daling in doktersbezoeken en een stijging van interventies door de vrijwilligers. Momenteel staan er al 100 mensen op de wachtlijst om deel te nemen aan het programma. “Steeds meer mensen willen zo’n eerstelijnshelper worden, wat een mooi teken is dat het bedrijf het initiatief omarmt en de voordelen ervan ziet”, aldus Calder. 
 
Bovendien zegt Calder dat Atkins nu actief collega’s van verschillende etnischiteiten aanmoedigt om vrijwilliger te worden. “Het is gunstig als iedereen vertegenwoordigd is in het programma. Dit is zeker een prioriteit voor ons.” 
 
Carmignani benadrukt dat zulke eerstelijnshulp slecht één deeltje van de puzzel is. “Je hebt niet een hele training nodig om je voldoende bewust te zijn over hoe iemand te ondersteunen en te begrijpen. Alle managers zouden al een zekere vorm van awareness-training gehad moeten hebben, zodat ze mentale gezondheidsproblemen kunnen herkennen, de mensen kunnen ondersteunen en eventueel doorverwijzen wanneer nodig.” 

Verantwoordelijkheid nemen 

Het identificeren en steunen van werknemers met mentale gezondheidsproblemen is een goede eerste stap, maar veel bedrijven kiezen ervoor om mentale gezondheidszorg uit te besteden aan een derde partij die professionele hulp en begeleiding aanbiedt.

Dit neemt niet weg dat organisaties er ook voor moeten zorgen dat ondersteuning verankerd is binnen het bedrijf. “Ik vind dat het management de ondersteuning binnen het bedrijf moet stimuleren”, aldus Carmignani. “Derden kunnen uitstekende training, praktische en professionele ondersteuning en het perspectief van een buitenstaander bieden, maar als het gaat om dagelijkse betrokkendhied, aandacht voor wie wat nodig heeft en de voortdurende inspanning om mentale problemen te de-stigmatiseren, moet dit ook intern aanwezig zijn via initiatieven en een opendeurbeleid.”  
 
Calder voegt eraan toe dat, hoewel Atkins vertrouwt op een breed spectrum aan externe leveranciers om hun vrijwilligers te ondersteunen, het bedrijf wel nog steeds de verantwoordelijkheid draagt voor het welzijn van de medewerkers.

“We beseffen dat we een algemene verantwoordelijkheid hebben voor hun welzijn. Als organisatie zijn wij verantwoordelijk en zijn onze lijnmanagers aansprakelijk. Zij spelen een centrale rol bij het tonen van de juiste weg naar ondersteuning voor werknemers.” 
 
Bedrijven zouden ook kunnen overwegen om programma’s te implementeren om werknemers mentaal weerbaarder te maken, om zo werkgerelateerde mentale problemen te voorkomen. Hierbij is het echter belangrijk om uit te zoeken of zulke programma’s passen bij de behoefte van de medewerkers. Ook moet er rekening gehouden worden met het feit dat, hoe nuttig deze programma’s ook zijn, ze de indruk kunnen wekken dat de verantwoordelijkheid of de schuld bij de werknemer zelf ligt, in plaats van bij de bedrijfscultuur, het beleid en de processen, aldus Greenwood. 
 
“Bedrijven moeten nadenken over hun rol, en factoren op de werkplek wegnemen die een aantoonbaar negatief effect hebben op de mentale gezondheid, zoals werkdruk of een gebrek aan vertrouwen. Werknemers een bewezen strategie aanleren om stress te managen is nuttig, maar wanneer je dat doet in een cultuur van ongezonde werkpraktijken en een toxische cultuur zal dat enkel leiden tot mensen die vertrekken.” 
 
Dolan-Del Vecchio zegt dat hoewel zulke programma’s leuk zijn om te hebben, ze niet efficiënt zullen zijn wanneer leiders hun werknemers, die problemen hebben met hun mentale gezondheid, niet ondersteunen. “De oplossing is efficiënt leiderschap binnen bedrijven die redelijke verwachtingen hebben qua productiviteit. Met andere woorden: de oplossing is een gezonde, inclusief metaal gezonde, bedrijfscultuur.”
 
Webster is het daarmee eens en concludeert dat, hoewel er verdere stappen zijn die bedrijven kunnen nemen, mentale gezondheid begint bij de bedrijfscultuur.

“Mensen, ook die in leidinggevende functies, zullen zich enkel openstellen wanneer ze daar klaar voor zijn. Als de bedrijfscultuur goed zit, zullen mensen sneller dingen delen, ongeacht hun functie.”