Diversiteit verweven in de organisatiecultuur

Leestijd: 2 minuten | Door: Yvonne Smyth - Director & Head of Diversity bij Hays

Het beleid dat door de overheid is geïntroduceerd is slechts een basis framework, aldus Jonathan Sampson, Managing Director LATAM bij Hays. “Bedrijven moeten zelf het initiatief nemen om een diverse werkvloer te bewerkstelligen.”

Deze overtuiging kwam al naar voren in 2015, toen het Hays Global Gender Diversity Report uitwees dat slechts 4% van de respondenten geloofde dat opgelegde quota een significante impact hebben.

Mindset is juist leidend bij bedrijven

Manchester City’s Operations Director Danny Wilson schetst het volgende beeld: “In ‘s werelds grootste sport is diversiteit simpelweg onderdeel van onze identiteit. Op het veld of op de tribune, er is altijd plaats voor iedereen. Van speler tot staflid, maar ook in de manier waarop we onze fans betrekken: in elke situatie geloven we in een diverse en inclusieve aanpak.”

Diversiteit moet dus gedragen worden door werkgever én werknemers, waarbij bepaalde sleutelfiguren het voortouw kunnen nemen om een zogeheten ‘inclusiecultuur’ te creëren.

Verandering is hard werken

De juiste organisatiecultuur ontstaat niet over een nacht ijs. Er zijn geen quick fixes of shortcuts. Om een cultuur te veranderen is leiderschap nodig, openheid en aanmoediging.

OOGSTEN KUN JE PAS ALS OPENHEID EN INCLUSIE IS VERWEVEN IN DE ORGANISATIECULTUUR

Charlotte Sweeney, een expert in diversiteit en inclusie, en oprichtster van ‘Creating Inclusive Cultures’ (een partner van Hays) beschrijft drie sleutelelementen om een cultuur te creëren, waarin mensen het gevoel hebben dat ze het beste uit zichzelf halen:

• Creëer begrip door transparantie
• Schets de voordelen
• Bouw vertrouwen op

Creëer begrip door transparantie

Hays’ CEO Alistair Cox licht toe: “Een goede leider is in staat om werknemers mee te nemen in de doelstellingen van het bedrijf en hen te laten begrijpen hoe ze daar zelf een rol in kunnen spelen.”

Zo ontwikkelen medewerkers begrip voor activiteiten om hen heen, gevolgd door een grotere loyaliteit en saamhorigheid. Dit is de eerste stap naar een inclusiecultuur.

Schets de voordelen

We hebben allemaal wel eens momenten meegemaakt waarin we ons buitengesloten of juist onderdeel van een groep voelden.

Een effectieve manier om het belang van een inclusiecultuur duidelijk te maken is door mensen te vragen hoe het voelde om deel uit te maken van een bepaalde groep en welke invloed dit had op hun motivatie en moraal, ten opzichte van het gevoel dat ontstond door buitengesloten te worden.

Bouw vertrouwen op

Waarom zou iemand openlijk willen spreken over zijn of haar gedachten over een bepaald bedrijfsprobleem? Of waarom zou iemand zijn of haar ideeën niet delen met collega’s? Waarom zou iemand alles geven als deze persoon zijn of haar leidinggevende niet volkomen vertrouwt? De angst om te falen of belachelijk gemaakt te worden spelen hierbij een rol. Zorg ervoor dat werknemers zich veilig voelen om hun input te delen.

Van nummers naar identiteit

Wie de organisatiecultuur juist insteekt, trekt diversiteit aan. Natuurlijk kunt u beginnen met een diverse werving, maar met een open en inclusieve cultuur draagt in beginsel bij aan een duurzame route naar succes.