block SFMC download hj 16

Download your Hays Journal

  • By downloading this report you confirm that you are aware of our privacy policy which explains what we do with your personal data.

Het traditionele carrièrepad is aan het verdwijnen

Het traditionele carrièrepad is aan het verdwijnen

Nu de levensverwachting stijgt en mensen langer werken, hebben werknemers steeds meer behoefte aan een nieuw soort carrièrepad. Hoe kunnen organisaties zich aanpassen aan een personeelsbestand dat gedurende hun werkende leven verschillende dingen nodig heeft?

Traditionele carrièrepad is aan het verdwijnen - Hays.nl
Leestijd: 5½ minuut | Verschenen in de Hays Journal 16

Carrièrepad wordt meer divers

In het boek The 100-Year Life stellen Lynda Gratton, hoogleraar Management Practice aan de London Business School, en Andrew Scott, hoogleraar economie, dat de traditionele ideeën over een lineaire carrière aan het uitsterven is. Ze worden vervangen door een hang naar diversiteit - bijvoorbeeld door het uitoefenen van meerdere functies tegelijkertijd, of het vaker wisselen van carrièrepad.

Volgens Gratton en Scott hebben mensen straks andere redenen om te werken dan vroeger, gaan ze met 'minipensioen', of slaan op ze verschillende momenten verschillende richtingen in. Het 'drietrapsleven' van opleiding, carrière en pensioen dat in de twintigste eeuw opkwam, verdwijnt. Als gevolg nemen bedrijven minder de 'ouderrol' op zich wat betreft het vertellen wat werknemers wel en niet mogen doen, en krijgen ze meer een ondersteunende rol, waarbij ze medewerkers helpen bij het opbouwen van een portfolio.

"Mensen gaan zelf kiezen wat ze willen doen en wanneer," zo is in het boek te lezen. "Mensen zullen risico's nemen en experimenteren, en werkgevers zullen een individuelere aanpak moeten hanteren."

"Het is net als bij Doctor Who, die altijd in een andere vorm terugkomt," lacht Naeema Pasha, Head of Careers bij de Henley Business School. "Als we te lang vasthouden aan dezelfde vaardigheden en organisatie terwijl de markt verandert, dan raken we achterop."

Zij is ervan overtuigd dat het steeds normaler zal worden om je carrière tijdens je leven meerdere keren te 'regenereren' aan de hand van je levensomstandigheden en doelstellingen. Nu de levensverwachting blijft stijgen en de voortschrijdende technologie heel wat traditionele banen omvormt, stelt ze dat dit aanpassingsvermogen essentieel is om te overleven in een veranderende wereld.  

Voor werkgevers biedt deze multigefaseerde carrièrebenadering uitdagingen en mogelijkheden. De meesten begrijpen wel dat het tijdperk van de 'baan voor het leven' voorbij is, maar moeten hun wervings- en trainingsprocessen nu tevens toesnijden op een nieuwe generatie werknemers die heel andere prioriteiten hebben in hun werkende levens.

Dat geldt ook voor opleiders. Zo heeft de Universiteit van Bournemouth haar loopbaaninitiatieven aangepast om afstudeerders beter voor te bereiden op deze non-lineaire toekomst. "We proberen aanpassingsvermogen en weerbaarheid te kweken en ze uit te leggen hoe het arbeidswezen verandert," aldus Finn Morgan, manager Projects and Business Support. Zo zijn de carrièrebeurzen op de schop gegaan, zodat werkgevers nu pitchen aan studenten à la Dragon's Den en de traditionele kraampjes verleden tijd zijn, en krijgen bedrijven hulp bij het uitleggen aan studenten hoe hun carrièrepaden zijn veranderd.

Ook Polina Rasskazova, Head of Recruitment bij Citi in Rusland, Oekraïne en Kazachstan, is zich bewust van deze trend. "Studenten en pas afgestudeerden zeggen dat de optie om meerdere carrièremogelijkheden te hebben een belangrijke factor is bij de keuze voor een werkgever," zegt ze. "Daarnaast zien we dat functie-eisen aan het veranderen zijn, dus hebben we mensen nodig met nieuwe vaardigheden die snel leren en functieoverschrijdende ervaring en digitale kennis kunnen opdoen." Zodra mensen in dienst gaan bij Citi kunnen ze ook gebruikmaken van een aantal werknemersnetwerken die innovatie en ondernemerschap stimuleren.

De zonnige kant

Deze ontwikkelingen in hoe we naar carrières kijken hebben waarschijnlijk een rol gespeeld bij de groeiende populariteit van 'side hustles', waarbij mensen er een tweede baantje op na houden - sommigen uit financiële noodzaak, anderen omdat ze naast hun dagelijkse baan hun passie willen volgen.

Kelly Knight, HR-directeur bij reclamebureau en creative agency AMV BDDO, stelt zich al flexibel op als werknemers andere uitdagingen willen aangaan of persoonlijke ambities willen vervullen. "Ongeveer een kwart van ons personeel heeft er nog een baantje naast, anderen sporten op internationaal niveau, en sommigen gaan weg om iets heel anders te doen," legt ze uit.

"Onze insteek is: als we mensen de ruimte geven, kunnen ze hun werk en privéleven beter combineren en kunnen we ze langer aan ons binden."

Volgens Emma Jones, oprichter van Enterprise Nation, een supportnetwerk voor ondernemers, en auteur van Working 5 to 9: How to Start a Successful Business in Your Spare Time, zijn traditionele werkplekstructuren niet ingesteld op deze veranderingen.

"In de meeste contracten staat dat je fulltime met je werk bezig moet zijn en niet mag bijklussen. Wat bedrijven kunnen doen, is flexibele contracten opstellen. Webhostingbedrijf GoDaddy doet dat bijvoorbeeld al. Werknemers willen iets doen waar ze voldoening uit halen buiten hun baan om, en als werkgevers daar niet op inspelen, lopen ze het risico dat ze talent kwijtraken.

"Ondersteuning voor kleine bedrijven wordt vaak alleen tijdens 'normale' kantooruren aangeboden, terwijl veel mensen er juist in de avonden en weekenden mee bezig zijn," zegt ze. "Werknemers moeten wel doen waarvoor ze betaald worden, maar als ze hun werk gedaan hebben kunnen organisaties flexibel zijn en hen tijd gunnen hun persoonlijke passie te vervullen. Werkgevers die dat flexibele werken toelaten, krijgen er loyaliteit voor terug."

Toch moeten bedrijven hun eigen belangen goed beschermen als werknemers de ruimte krijgen voor een parallelle carrière, zegt dr. Charmi Patel van de Henley Business School. Uit onderzoek van het instituut bleek dat 49 procent van de bedrijven geen beleid heeft op het gebied van andere projecten. "Het wordt steeds belangrijker om formeel beleid uit te stippelen voor bijklussen binnen de arbeidsovereenkomst," aldus Patel. "Van werknemers met flexibele werktijden, die vanuit huis of in de cloud werken, is soms niet na te gaan of ze in de baas zijn tijd aan hun eigen onderneming werken, en daarvoor de middelen, data en eigendommen van het bedrijf gebruiken." Daarnaast moeten werkgevers opletten of de activiteiten van een individu geen negatieve weerslag hebben op de rest van het team.

Het nieuwe flexibel

Nu verwachtingen aan het veranderen zijn en externe marktwerking nieuwe eisen aan werknemers stelt, lijkt het onvermijdelijk dat bedrijven een andere invulling moeten geven aan hun personeelsbestand. 'Traditionele' arbeidsconcepten zoals ouderschapsverlof en pensioenen worden geleidelijk aan vervangen door nieuwe regelingen, zoals returnships voor mensen die uit de roulatie zijn geweest vanwege hun gezin, stageplekken voor oudere werknemers, of werken op afstand voor werknemers die voor hun bejaarde ouders moeten zorgen. Zo heeft consultancyfirma PwC recentelijk een programma met de naam 'Flexible Talent Network' opgestart, waarbij nieuwe aanwinsten hun eigen uren kunnen bepalen, zodat ze bijvoorbeeld een kortere werkweek hebben of maar een paar maanden per jaar werken.

Twee jaar geleden voerde mondiaal PR-bedrijf Golin een vergelijkbaar programma in, genaamd 'Lifetime'. Werknemers mochten flexibele uren werken, waar ze maar wilden, en konden onbeperkt vakantie nemen. Het was het eerste bedrijf in die sector dat returnships aanbood aan senior marketingprofessionals die terug wilden komen na een carrièreonderbreking.

Deputy Managing Director Emily Luscombe: "Als bedrijven zich niet aanpassen aan de veranderende loopbaantrajecten, worden hun organisaties niet toekomstproof. En ook als je een divers team wil met allerlei leeftijden en achtergronden, moet je je aanpassen. Je moet flexibel zijn, want je huurt mensen in met heel verschillende levensdoelen en perspectieven." Bijna acht van de tien werknemers voelen zich als gevolg meer betrokken bij Golin, dus ook qua retentie schiet het bedrijf er iets mee op, juist nu veel bedrijven moeite hebben om talent aan te trekken.

Uiteindelijk zullen multigefaseerde carrières eerder regel dan uitzondering zijn, en het is aan bedrijven, overheden en opleiders om daarop in te spelen. "We moeten meer naar het hele plaatje kijken," aldus Pasha. "We ontwikkelen ons en willen steeds andere dingen. Je kunt het zien als één lange carrière die we invullen met heel veel verschillende vaardigheden, fases en facetten."

Dit artikel is verschenen in de Hays Journal 16

Recruiting now widget NL

To register a vacancy please click below and enter the details in the form.

Recruiting now?

block volg hays op social

Are we already connected?

Volg Hays op LinkedIn - Hays.nl      Volg Hays op Instagram - Hays.nl      Volg Hays op YouTube - Hays.nl      Volg Hays op Facebook - Hays.nl

block ik heb een vacature

Recruiting now?

We believe the right person can transform a business

Block SFMC contact fomr

Contact me

Want to know more about our services? We are happy to contact you.


  • By filling in this form you confirm being aware of our privacy policy in where we explain what we do with your personal details.