Te groot om te falen

Te groot om te falen

De Amerikaanse economie is sinds de Grote Recessie weer in beweging - en wint aan kracht. De vele vacatures en de grote vraag naar kandidaten maakt het tot een uitdaging om ze te vinden.

Te groot om te falen - Hays.nl
Leestijd: 6½ minuut | Verschenen in Hays Journal 10

Het is weer business as usual op de Amerikaanse arbeidsmarkt. De grootste economie ter wereld is hersteld na de Grote Recessie, bijna alsof deze nooit heeft plaatsgevonden: de werkloosheid gaat omlaag, het overheidsbeleid is erop gericht om de economie te laten groeien en er is een algemeen gevoel van optimisme binnen het bedrijfsleven. Dit zorgt ervoor dat men wil investeren en dat leidt tot verdere groei.

De Noord-Amerikaanse uitzendmarkt (de VS en Canada) is al veruit de grootste ter wereld volgens Dan Rodriguez, CEO, Veredus, een bedrijf van Hays. “De VS heeft 35 procent van de wereldmarkt op personeelsgebied,” zegt hij. “De markt is de afgelopen vijf jaar in stijgende lijn beter geworden; er zijn pieken en dalen geweest maar de algemene trend is er één geweest van verbetering en op dit moment is de werkloosheid op het laagste punt sinds de Grote Recessie. We hebben veel vacatures, een grote vraag naar kandidaten en het is een uitdaging om ze te vinden.”

De Hays Global Skills Index 2015 wees uit dat dit tekort aan vaardigheden een effect op de groei zou kunnen krijgen als de talentkloof groter wordt. John Faraguna, President van Hays Noord-Amerika, legt uit: “Het werkloosheidspercentage in de VS is sneller gedaald dan de economen voorspelden aan het begin van 2014 en alle banen die tijdens de recessie verloren gingen zijn terug gewonnen. Er is echter geen consensus over hoeveel speling er nog in de arbeidsmarkt bestaat en hoe snel lonen dus zullen stijgen. Terwijl we nog geen significante looninflatie op senior niveau constateren, is er nog steeds een tekort aan hoog opgeleide arbeiders die nu een premie kunnen eisen om van baan te wisselen.” Met name in de IT sector kunnen hoogopgeleide personen een toeslag op hun salaris eisen, zegt Kim Henderson, SVP Global Sales Integration bij Veredus, een bedrijf van Hays. “Op dit moment is de markt gericht op kandidaten. De vraag is de afgelopen jaren hoog geweest en wordt steeds hoger.

Met name in Finance en IT wordt er tegen elkaar op geboden. We moesten creatief worden om kandidaten aan te trekken en talent te vinden. We zijn aanwezig op vakbeurzen en hebben een sterk profiel op social media. Maar uiteindelijk hebben onze cliënten hun salarissen naar boven bij moeten stellen en de bijverdiensten en werkomstandigheden moeten verbeteren om zich van andere bedrijven te onderscheiden.”

Rodriguez is het hiermee eens: “In de expertise technologie zitten we dichtbij volledige werkgelegenheid. De hele branche is sterk maar er is een specifieke vraag naar cloud based computing, mobiele apparaat ontwikkeling, sociale netwerk sites en gegevensbeveiliging – die zijn allemaal ‘hot’.”

Een tekort aan vaardigheden is ook een grote zorg in de olie- en gasbranche. In deze branche meldt 30 procent van de werkgevers problemen met werving van personeel. Werknemers in de branche zullen vaker naar een ander land verhuizen op zoek naar betere kansen, 91 procent is bereid om een internationale verhuizing te overwegen.

“CLIENTS HAVE HAD TO ADJUST SALARIES UPWARDS AND IMPROVE THE PERKS THEY OFFER” - Kim Henderson, Veredus, a Hays company

“De olie- en gasbranche is beïnvloed door de afname in vraag en toename in aanbod. We zien dus een vertraging in de arbeidsmarkt, zelfs in de IT sfeer,” zegt Rodriguez.

De Workforce Shortage Report, uitgegeven door de Associated General Contractors of America constateerde dat werkgevers in de bouwsector ook moeilijkheden hebben met werving van personeel. De branche groeit: ontwikkelingen worden erkend en dit zorgt voor mogelijkheden voor ervaren managers. Maar 83 procent van de respondenten zei moeite te hebben met het vinden van hoogopgeleide medewerkers, en 40 procent heeft externe wervingsbureaus ingeschakeld om hen te helpen met het vinden van kandidaten.

Jordan Milewicz is CEO van Akelius VS. Het internationale vastgoedbedrijf startte eerder in 2015 in de VS en bouwt daar nog steeds haar reputatie op. “Het wordt steeds moeilijker om aan goede professionals te komen in onze branche,” zegt hij. “Je kunt salarissen verhogen maar dat is een kortetermijnoplossing. Daarom hebben wij opleidingsprogramma’s geïmplementeerd om ons te helpen bij het werven en behouden van personeel. Voor mensen die direct van de universiteit komen bieden we onze Brainee opleiding aan. Elk jaar kunnen acht mensen hieraan deelnemen. Meer dan twee jaar krijgen zij kans om in verschillende landen te werken. Ze zijn acht maanden in het buitenland en leren over verschillende onderdelen van het bedrijf zoals vermogensbeheer en klantenservice, om uiteindelijk aan het werk te gaan in het specialisme dat het beste bij ze past.”

Een team bouwen

Akelius biedt ook een tweejarige MBA opleiding aan die in vier fases en in vier verschillende landen zal plaatsvinden: de VS, Canada, Duitsland en Zweden. Tijdens de opleiding leren mensen van elkaar en van externe deskundigen, onder andere van Dale Carnegie presentatietrainers.

“De opleiding biedt de kans om te leren en om een netwerk op te bouwen onder collega’s,” zegt Milewicz. “We trainen mensen zodat ze goed genoeg opgeleid zijn om daarna zelf door te gaan. Mensen die goed opgeleid zijn kunnen meer opdrachten aan, vergroten hun verantwoordelijkheidsgevoel en voelen zich verantwoordelijk voor hun eigen werk. Dit maakt hun baan leuker en het zorgt ervoor dat ze zich sneller ontwikkelen. Voor de inkoop maken we gebruik van wervingsbureaus. Omdat we relatief nieuw zijn in de VS weten we dat we kunnen vertrouwen op de reputatie van Hays in de markt.”

Akelius is niet de enige werkgever die op zoek is naar creatievere manieren om talent aan te trekken. “Geld is belangrijk maar er zijn nog meer overwegingen,” zegt Kim Henderson van Hays. “Een baan waarbij je iedere dag van 8 uur ’s ochtends tot 6 uur ’s avonds achter je bureau moet zitten is voor veel kandidaten niet aantrekkelijk, vooral wanneer ze een gezin hebben. Mensen willen best wat minder betaald krijgen in ruil voor meer vrije tijd of de mogelijkheid om thuis te werken. Sommige werkgevers bieden opleidingen aan; anderen meer vakantiedagen – 15 of zelfs 20 dagen voor starters – in de hoop dat een betere werk/leef balans kandidaten zal aantrekken. En de baan zelf moet kandidaten ook aanspreken – is het werk boeiend, zijn er mogelijkheden binnen het bedrijf, zijn er aantrekkelijke loopbaanperspectieven?” 

Creatieve werving

Rodriguez gelooft dat het van essentieel belang is om potentiële kandidaten bewust te maken van mogelijkheden binnen hun branche. “We moeten naar buiten treden, mensen bereiken en meer contact maken met mensen, om hen ervan bewust te maken dat we vacatures hebben en dat de toekomst er positief uit ziet. We moeten kandidaten aanspreken die niet per se een carrièreswitch willen maken maar die hun situatie wel zouden kunnen verbeteren. Als we werken aan de relatie met kandidaten kunnen we hen actief maken in plaats van passief,” zegt hij.

Cassandra Pratt, Directeur Talent bij Travelclick, een bedrijf dat cloud-based oplossingen biedt voor de horeca, deelt de mening dat wervingsbureaus hun aanpak hebben moeten aanpassen in de afgelopen jaren. “Nu de markt krapper is geworden hebben we de manier waarop we zoeken naar kandidaten moeten veranderen. We accepteren het als iemand niet volledig aan alle profieleisen voldoet, dat kan door middel van opleiding opgelost worden. En we zoeken naar mensen met potentieel. Maar we zijn ook concurrerender geworden en hebben geleerd om snel te schakelen – veel kandidaten zijn met twee of drie vacatures tegelijk bezig. Om zeker te stellen dat ze die van ons kiezen, verkopen we de ervaring om hier te werken. We nodigen ze uit om het team en de CIO te ontmoeten via Skype of face-to-face. Die interactie en het gevoel dat we een opendeurbeleid bieden maakt mensen heel enthousiast.”

Pratt denkt dat wanneer de technologie die vandaag belangrijk is niet meer bruikbaar is en nieuwe nicheproducten belangrijk worden, de markt zelfs nog krapper zal worden. Ze zegt dat een oplossing hiervoor zou zijn dat de overheid soepeler om zou moeten gaan met visa. “De markt voor H-1B visa, die studenten toestaat om langer in het land te blijven na hun afstuderen, is buitengewoon uitdagend. Het is een loterij – we sponsoren mensen maar omdat er een limiet is op het aantal visa dat kan worden afgegeven vallen er velen buiten de boot. Als daar iets aan gedaan zou worden zouden we kunnen beschikken over vele talenten.”

Ondanks deze uitdagingen blijft de algemene stemming in de VS positief. “Mensen zijn voorzichtig optimistisch,” zegt Rodriguez. “Er zijn nog steeds haperingen en er is gebrek aan werkgelegenheid; vooruitkijkend verwacht ik dat de komende drie tot vijf jaar nog lastig zullen zijn met frequente veranderingen in de markt. De economie is veerkrachtig maar we kunnen bedreigingen tegenkomen zoals natuurrampen die onvoorspelbaar zijn en die een effect hebben op de wereldeconomie. Ik geloof echter dat optimisme zal aanzetten tot investeringen en werving en optimisme in het bedrijfsleven komt ons ten goede. We maken ons op voor de sprint.”

Een sprint voor het bedrijfsleven betekent ook een sprint voor kandidaten. Zoals Henderson zegt: “De markt is veel sterker dan in 2009. We zien maar weinig hoog opgeleide kandidaten die nog geen baan hebben.”

Dit artikel is verschenen in Hays Jouranl 10

block volg hays op social

Volg Hays op social media

Volg Hays op LinkedIn - Hays.nl      Volg Hays op Instagram - Hays.nl      Volg Hays op YouTube - Hays.nl      Volg Hays op Facebook - Hays.nl

Block SFMC contact fomr

Neem contact met mij op

Heeft u een vraag of opmerking? Wij nemen graag contact met u op.

Met het invullen van dit formulier geeft u aan op de hoogte te zijn van ons privacybeleid welke uitlegt wat wij met uw persoonsgegevens doen.

block ik heb een vacature

Ik heb een vacature

Wij geloven dat de juiste kandidaat een organisatie kan veranderen.