De nieuwe generatie talenten; weet u echt wat ze willen?

De nieuwe generatie talenten; weet u echt wat ze willen?

Nieuwe generatie talenten - Hays.nl
Leestijd: 5 minuten | Door Alistair Cox - CEO van Hays | 13 november 2018

Rond deze tijd van het jaar verschijnen hele hordes frisse, jonge koppies voor het eerst op de arbeidsmarkt. En terwijl zij beginnen aan hun zoektocht naar die ene perfecte werkgever, ben ik me er direct van bewust dat de dingen die ik belangrijk vond toen ik in de jaren 80 begon, bijna niet te vergelijken zijn met waar de beginnende werkzoekende tegenwoordig naar op zoek is.

Nieuwe generatie talenten

Ik realiseer me ook dat deze nieuwe generatie talenten in de toekomst bepaalde dingen zal verlangen van hun werkgever, zaken waar bedrijven vandaag de dag nog geen rekening mee houden of die ze misschien nog niet begrijpen. Veel van die dingen gaan denk ik voortkomen uit het feit dat deze generatie langer aan het werk zal zijn dan elke andere generatie hiervoor. Als gevolg hiervan is een 'baan voor het leven' voor hen een ongrijpbaar concept - de meesten zijn daar, eerlijk gezegd, totaal niet mee bezig. In plaats daarvan bestaat hun carrière waarschijnlijk uit meerdere fasen, een soort 'portfoliocarrière'. Dat heeft allemaal een ongekende impact op hun toekomstige behoeften en verwachtingen rond hun carrières en werkgevers. Hoe kan het ook anders?

Ik heb geen glazen bol, maar ik vind wel dat het onze taak is, als vooruitdenkende werkgevers, om te broeden op wat deze toekomstige generaties van ons nodig zullen hebben. We moeten ons best doen om op die toekomstige behoeften te anticiperen, en dat kan betekenen dat we bepaalde zaken anders moeten aanpakken.

Daarom beschrijf ik hieronder hoe ik denk dat deze behoeften geleidelijk gaan verschuiven en veranderen. Toegegeven, een aantal van deze punten zijn al relevant voor degenen die op dit moment aan het werk zijn, ongeacht hoe lang ze al meedraaien. Toch ben ik ervan overtuigd dat de nadruk in de evoluerende arbeidswereld van de toekomst nog meer op de volgende zaken zal komen te liggen:

Het werk moet naadloos aansluiten op hun privéleven

De talenten van de nieuwe generatie werken waarschijnlijk door tot ver voorbij eerdere pensioengerechtigde leeftijden - misschien zelfs tot in de 80. Denk eens aan alle levensfasen die nog voor ze liggen. En zo'n lang werkend leven verloopt niet altijd even soepeltjes.

Om door de moeilijke tijden heen te komen, moeten ze gaan werken voor werkgevers die gedurende hun carrière de juiste steun bieden. Dat is de reden waarom ze steeds meer zullen verwachten dat hun werk en hun privéleven elkaar aanvullen. Anders past het werk eenvoudigweg niet goed en is het niet aantrekkelijk genoeg om op de lange termijn vol te houden.

Dat betekent dat er een enorme mentaliteitsverandering nodig is bij werkgevers, en geloof me, ik weet hoe moeilijk dat is. Als werkgevers moeten we met een vooruitziende blik gaan kijken naar onze werknemers en hun plek binnen het bedrijf. Wat kunnen we nu doen om de steun te bieden die ze de komende jaren nodig hebben?

Dat gaat een stuk verder dan de standaard voordeeltjes, zoals abonnementen op de sportschool en particuliere gezondheidszorg, hoewel dat allemaal ook belangrijk is. Het gaat er ook om dat managers getraind worden in het herkennen van en steun bieden bij mentale gezondheidsproblemen, dat er extra faciliteiten voor kinderopvang geboden worden, dat werktijden flexibeler worden en dat er meer mogelijkheden zijn voor werknemers om hun vaardigheden op te frissen en zich bij te scholen. Al deze dingen dragen bij aan het voor de toekomst in balans brengen van het professionele- en privéleven. Werkgevers die dat evenwicht opzoeken, houden hun talenten waarschijnlijk langer vast.

De nieuwe generatie wil meer vrijheid en flexibiliteit in hun carrière

Zoals ik al eerder zei, ontkomen we er niet aan dat de afstudeerders van nu langer zullen doorwerken. Vandaar dat ze ook minder lineaire levens zullen leiden, zowel persoonlijk als professioneel. Daarmee bedoel ik dat het talent van vandaag waarschijnlijk verschillende carrièrefasen zal doorlopen en dat die fasen steeds minder traditionele patronen gaan volgen.

Een carrière kan bijvoorbeeld een bepaalde richting op gaan als iemand in de twintig is, maar die persoon kan beslissen om zich te laten bij/omscholen en een ander pad te kiezen als hij/zij in de dertig is, om vervolgens een eigen bedrijf starten als hij/zij in de veertig is en vanaf zijn/haar vijftigste weer aan een nieuwe bijscholingsronde beginnen. En ondertussen is deze persoon verhuisd, getrouwd, zijn er kinderen en heeft hij/zij ergens een sabbatical ingelast.

De tijd dat mensen hun hele carrière lang één baan hadden is voorbij. En om de opkomst van de 'gefaseerde' of 'portfoliocarrière' bij te houden, zullen werkgevers hun mindset en traditionele processen en procedures moeten aanpassen. De traditionele drietrapscarrière die we zo goed kennen - opleiding, werk, pensioen - zal binnenkort immers worden vervangen door een veranderlijke, flexibele en enigszins onvoorspelbare route.

Meer beweging (zowel binnen als buiten je organisatie) zal bijvoorbeeld de nieuwe norm worden. Hoe gaat uw organisatie daar op dit moment mee om? Heeft uw aanpak een metamorfose nodig? Op welke manier ondersteunt u de werknemers als ze zich opnieuw willen uitvinden en zich laten bijscholen? Wordt dat toegejuicht of afgekeurd? En hoe kunt u talenten behouden in deze veranderende omstandigheden?

Digital natives willen niet werken voor digitale dino’s

We weten allemaal dat de technologie zich sneller ontwikkelt dan ooit tevoren. De wet van Moore gaat al jaren op en het lijkt er niet op dat dat gaat veranderen.

De nieuwe arbeidskrachten zijn vertrouwd met het gebruik van technologie in allerlei vormen. Het is niet verwonderlijk dat ze van die technologie gebruik willen maken op hun werk, zodat ze hun taken naar behoren kunnen uitvoeren. Als ze de benodigde snufjes bij u niet tot hun beschikking hebben, kan het zijn dat uw organisatie daar negatieve gevolgen van ondervindt, met name wat betreft de retentie.

Ik zeg niet dat we allemaal op Google of Facebook moeten lijken, en ook niet dat we allemaal ambitieuze, trendy start-ups moeten worden. Wat we wel kunnen doen, is de juiste beslissingen nemen voor onze bedrijven qua technologie, nu en in de toekomst. We kunnen het zien als een investering in productiviteit en werknemermotivatie in plaats van een pure last. Bovendien kunnen we levenslang leren ondersteunen en continue, technologische bijscholing mogelijk maken, om nieuwe technologieën meteen te kunnen doorgronden.

Ze hebben sterke leiders nodig om ze door alle veranderingen heen te loodsen

Eén belangrijk thema loopt als een rode draad door de voorgaande punten: het talent van vandaag gaat een heleboel veranderingen meemaken over langere tijd, zowel professioneel als privé. Die veranderingen brengen onzekerheid met zich mee, wat beangstigend kan zijn.

Als directeur van een bedrijf of leidinggevende bevindt u zich in een unieke positie om vastigheid en steun te verlenen, om zo de carrières van toekomstig talent te kneden en beïnvloeden (en te voeden). Ik denk dat deze generatie u zal willen zien als een persoonlijke partner of adviseur, iemand die ze door de veranderingen heen kan loodsen. Als u dat nu alvast onder de knie kan krijgen, ben ik ervan overtuigd dat u een veel grotere kans hebt om nieuw toptalent aan uw organisatie te binden.

block over de schrijvers Alistair

Over de schrijver

Alistair Cox - CEO van Hays

Alistair Cox - Hays.nl

Alistair is sinds september 2007 de CEO van Hays plc. Als luchtvaartingenieur startte Alistair zijn carrière bij British Aerospace in de divisie militaire vliegtuigen. Van 1983-1988 werkte hij bij Schlumberger in verschillende veld- en onderzoekrollen in de olie- en gasindustrie in zowel Europa als Noord-Amerika. In 2002 keerde hij terug naar het Verenigd Koninkrijk als CEO van Xansa. Tijdens zijn 5-jarig dienstperiode richtte hij de organisatie opnieuw in om zo een Britse toonaangevende leverancier van backofficediensten te worden en bouwde hij één van de sterkste offshore-operations in de sector met meer dan 6.000 mensen in India.

Blogs van Alistair

 

block volg hays op social

Volg Hays op social media

Volg Hays op LinkedIn - Hays.nl      Volg Hays op Instagram - Hays.nl      Volg Hays op YouTube - Hays.nl      Volg Hays op Facebook - Hays.nl

block ik heb een vacature

Ik heb een vacature

Wij geloven dat de juiste kandidaat een organisatie kan veranderen.

Block SFMC contact fomr

Neem contact met mij op

Heeft u een vraag of opmerking? Wij nemen graag contact met u op.


  • Met het invullen van dit formulier geeft u aan op de hoogte te zijn van ons privacybeleid welke uitlegt wat wij met uw persoonsgegevens doen.