Digitale strategie

Digitale strategie bepalen
uw IT strategie voor het vinden van het juiste IT talent

James Milligan, Global Head of Technology bij Hays, bespreekt hoe Covid-19 de vraag naar tech en IT talent wereldwijd heeft aangewakkerd en legt uit hoe bedrijven zich kunnen onderscheiden in een concurrerende markt. Hij geeft 5 tips voor het bepalen van uw digitale strategie.

Digitale strategie | IT strategie – Hays.nl
Leestijd: 4½ minuut | Door: James Milligan | Verschenen in Hays Journal 19
 
De vraag naar tech talent is sinds het begin van de pandemie snel gestegen. In eerste instantie was er een enorme vraag naar kandidaten die konden ondersteunen bij de transitie naar remote werken. Hier werd ingezet op kandidaten met vaardigheden rondom de cloud, die systemen als AWS en Azure konden implementeren. Binnen de eerste vier tot acht weken na de start van de (intelligente) lockdown steeg de vraag naar deze kandidaten met 400 procent.
 

Dit veranderde al snel naar een verhoogde vraag voor IT’ers met kennis van cybersecurity. Hoewel bij deze kandidaten technische vaardigheden werden gezocht, hadden bedrijven ook mensen nodig die gedragsverandering bij gebruikers konden stimuleren. Bij het vanuit huis werken komen er andere kwetsbaarheden kijken dan wanneer je in een kantooromgeving werkt. Organisaties hadden de behoefte aan professionals die ervoor zorgden dat hun medewerkers snel in een veilige online omgeving konden werken. 
 
Vervolgens zagen we een toename in vraag naar data-analisten en -wetenschappers. Overheden en gezondheidsdiensten waren op zoek naar mensen die de cijfers rond Covid-19 konden analyseren en een voorspellende kijk hadden op wat er zou kunnen komen.
 
Deze trends in de arbeidsmarkt zijn waargenomen tussen maart en mei 2020. We zien nu, in november, dat bedrijven nadenken over hun digitale en it strategie voor de lange termijn.

Digitale strategie bepalen

Vijf van de belangrijkste gebieden waar organisaties rekening mee moeten houden, bij het werven van IT en tech professionals, zijn: 
 

1. Naar de toekomst kijken  

Na de eerste maanden, waarin veel bedrijven hard aan de slag moesten met het regelen van praktische zaken, beginnen ze met vooruit kijken. Ze begrijpen dat Covid-19 de komende maanden nog in ons leven zal blijven en in plaats van alleen maar te reageren op een crisis, zijn organisaties begonnen met het plannen van de toekomst.  
 
Veel bedrijven, van grote multinationals tot overheidsorganisaties, moeten nu nieuwe prioriteiten stellen op basis van de nieuwe behoeften van werknemers en klanten. 
Velen vinden dat er ruimte voor verbetering is als het gaat om het betrekken van hun medewerkers
 
Er is ook een behoefte ontstaan aan de verbetering van de virtuele etalage, zoals de website en andere manieren waarop ze de directe relatie met klanten kunnen vergemakkelijken. Dit heeft het doel de menselijke interactie te vervangen of uit te breiden.  
 
We ontdekten dat deze toekomstgerichte bedrijven met een geplande aanpak naar ons toe kwamen. Ze hadden de toekomst en het soort medewerkers dat ze nodig zouden hebben om verandering en transformatie mogelijk te maken in kaart gebracht. De meeste organisaties werken nu op een (semi) agile manier, dus ze zijn op zoek naar vaardigheden die de verandering mogelijk maken, maar ook naar softwareontwikkelaars die hun applicaties kunnen bouwen en ontwikkelen waar nodig. 
 

2. Wervingsprocessen moeten zich blijven ontwikkelen 

Om succesvol te zijn in de werving van potentiële medewerkers hebben bedrijven hun processen snel moeten ontwikkelen. De meesten hadden wel een soort videoplatform (bijvoorbeeld Microsoft Teams, Zoom, Skype), maar vaak nog niet genoeg geïntegreerd binnen de organisatie. Covid-19 maakte dit noodzakelijk, er moest in een korte tijd veel uitgelegd worden.  
 
De volgende uitdaging was om de nieuwe werknemers ook écht te laten starten. Veel bedrijven hadden geen online onboarding, waarbij ze iemand remote konden laten beginnen. Gelukkig bewegen tech-bedrijven of IT-afdelingen zich op een wendbare manier. Zij zijn bijna altijd de pionier van deze veranderingen omdat ze vertrouwd zijn met de technologie. Over het algemeen heeft Covid-19 de culturele veranderingen in niet-digitale organisaties versneld en zullen zij dit mee moeten nemen in hun digitale strategie.
 

3. Buiten je gebruikelijke talentenpoel zoeken 

Organisaties zijn veel flexibeler geworden wat betreft de regio’s van waaruit ze mensen aannemen. We hebben onlangs een bedrijf in Belfast geholpen dat bereid was om binnen drie tijdzones op zoek te gaan naar kandidaten. Ze maakten gebruik van een veel bredere pool om talent te vinden. We beginnen deze trend steeds vaker te zien.
 
Het is nog maar de vraag wat hier de komende maanden mee gaat gebeuren, gaat dit de norm worden of was deze plaatsing uniek? Mijn instincten vertellen me dat we in de tech wereld veel meer talenten gaan zien die niet gekoppeld zijn aan de stad of het land waar het kantoor gevestigd is.
 

4. Culturele verschuiving rond het gebruik van technologie 

Vaak wanneer de IT-afdeling een nieuwe systemen wil uitrollen, is het veranderproces moeilijk en pakken mensen het niet snel op. Mensen zijn sinds Covid-19 gedwongen om de nieuwe technologie snel eigen te maken en dat heeft veel mensen voorgoed van mening doen veranderen.
 
De pandemie is de grootste verandering in de zakenwereld en ons dagelijks leven geweest. We hebben collectief aangetoond dat de meeste organisaties in een paar weken tijd in staat zijn geweest om van een kantooromgeving naar een remote werkomgeving te gaan.
 
Qua gedrag hebben de gebruikers aangetoond dat ze in staat zijn om deze snelle verandering door te voeren in hun werk, dus psychologisch gezien zullen ze in de toekomst meer openstaan voor nieuwe systemen. 
 

5. Organisaties zullen moeten reflecteren én dit gebruiken in de toekomst 

Organisaties hebben zich snel ontwikkeld en zouden moeten terugkijken naar wat ze eerder in 2020 hebben gedaan om er zeker van te zijn dat het robuust is. Ze hebben te maken met een nieuwe hybride wereld waarin medewerkers zowel thuis als op kantoor werken.

Strategisch gezien moeten ze ervoor zorgen dat ze in een positie zijn waarin ze kunnen blijven werken en iedereen tevreden is. Deze overgang naar hybride werken betekent waarschijnlijk een versnelling van de digitale transformatie en dat betekent dat tech professionals zich zullen moeten bijscholen om ervoor te zorgen dat ze de vaardigheden hebben die nodig zijn in deze nieuwe wereld van werk.   
 
Tot slot moeten alle organisaties nadenken over wat dit betekent voor nieuwkomers op de arbeidsmarkt. Een groot deel van het leren hoe je effectief kunt zijn in de wereld van werk komt voort uit observatie, begeleiding en het krijgen van real-time feedback. Bent u bezig met uw digitale strategie, en werken uw medewerkers veel op afstand, dan zal u moeten nadenken over hoe u hier voor kunnen zorgen. 
 

IT Strategie - Wat kunnen bedrijven doen om het beste IT talent aan te trekken? 

"Organisaties moeten begrijpen wat hun waarde is in de markt. Het is belangrijk dat ze transparant zijn en duidelijk kunnen verwoorden wie ze zijn en wat hun doel is. Ze moeten het sollicitatieproces gemakkelijk en snel maken en ervoor zorgen dat ze daar geen barrières opwerpen. Want dit leidt er vaak toe dat kandidaten, vooral die met technische skills, afhaken". 
James Milligan - Global Head of Technology bij Hays 
 
"Veel bedrijven missen een missie en een visie. Ik zou hen willen aansporen om hun verhaal te vertellen en uit te leggen wat ze willen bereiken, op een betekenisvolle manier. IT professionals willen plezier hebben en iets vernieuwends ontwikkelen, maar als je die authenticiteit niet hebt, dan hebben potentiële medewerkers dit snel door.” 
Frédéric Beziers - Director General Hays Frankrijk 
 
"Onze jaarlijkse salary guides tonen aan dat
loopbaanontwikkeling de nummer één factor is voor IT kandidaten die op zoek zijn naar een nieuwe baan. Het hebben van een visie en het kunnen verwoorden hoe de rol van een kandidaat bijdraagt aan het grotere geheel, is belangrijk om met hen te delen tijdens de interviews". 
Edmond Pang - Regional Director Shanghai & Suzhou Hays China 
 
"Steek nog meer moeite en tijd in het opbouwen en onderhouden van echt zinvolle, langdurige relaties met potentiële tech medewerkers
. Door de onzekerheid die de pandemie met zich meebrengt, ziet het talentenlandschap er iets anders uit dan een paar maanden geleden. Het aannameproces kan langer duren, omdat veel online is. Het opbouwen van langdurige relaties met talentpools wordt nog belangrijker bij het opbouwen van een sterke employer brand strategie.” 
David Brown - CEO Hays VS 
 
"Met een goede IT strategie verbreedt u de eisen en verkent u een breder scala aan kandidaten. Vraag uzelf af of alle technische vaardigheden op uw verlanglijstje essentieel zijn. Zou u bijvoorbeeld iemand kunnen aannemen op basis van potentie, houding en afstemming op uw waarden, en deze vervolgens kunnen trainen? Een voordeel van deze aanpak is dat u eerder kandidaten aanneemt met een diversiteit aan achtergronden en ervaringen.” 
Robert Beckley - Regional Director Hays Australië 
 
"We zien nog steeds een sterkere voorkeur voor hybride werken onder IT kandidaten, en sommige klanten introduceren voor het eerst werken vanuit huis in hun contracten. Dit is vooral zichtbaar bij de meest gevraagde vaardigheden, zoals software engineering, omdat bedrijven met deze digitale strategie proberen het allerbeste talent aan te trekken.” 
James Hallahan - Director Hays VK & Ierland
 

 
Dit artikel is verschenen in Hays Journal 19

block download hj19

Download de Hays Journal

  •  
  • Met het downloaden van deze Journal geeft u aan op de hoogte te zijn van ons privacybeleid welke uitlegt wat wij met uw persoonsgegevens doen.

block ik heb een vacature

Ik heb een vacature

Wij geloven dat de juiste kandidaat een organisatie kan veranderen.

Block SFMC contact fomr

Neem contact met mij op

Heeft u een vraag of opmerking? Wij nemen graag contact met u op.
  •  
  • Met het versturen van dit formulier geeft u aan op de hoogte te zijn van ons privacybeleid welke uitlegt wat wij met uw persoonsgegevens doen.

block volg hays op social

Volg Hays op social media

Volg Hays op LinkedIn - Hays.nl      Volg Hays op Instagram - Hays.nl      Volg Hays op YouTube - Hays.nl      Volg Hays op Facebook - Hays.nl